10 competencias clave de un gerente de producción

1. Las malas relaciones parten principalmente de que muchas personas en las empresas no están preparadas emocionalmente para compartir y relacionarse con otras. Las empresas son sistemas donde existen personas que se venden muy bien, pero al llegar a cargos de mayor responsabilidad, nos damos cuenta de que lo que ha sucedido es que han sido promovidos a su primer nivel de incompetencia.
2. No saber dirigir un equipo tiene mucho que ver con la falta de escucha activa, y el gran ego que forma parte de nuestros gerentes, pensando que solo el jefe por su posición tienen la razón. ¡Fatal error, aquí comienza el fracaso!
3. La resistencia al cambio o la incapacidad para adaptarse a las exigencias del mercado o a las necesidades de la organización es otro aspecto muy importante relacionado con la falta de escucha y el ego. Por eso no solo son muy importantes las capacidades a nivel personal sino, también, qué tan flexibles somos para transformarlas.

Como podemos ver, la inteligencia emocional aparece en todo lo que hemos descrito…ser capaces de identificar las emociones personales y de nuestros colaboradores y ser hábiles para gestionarlas.

En la Figura 1 se presenta el ciclo del modelo de objetivos sugerido para un gerente de producción o de operaciones, basado en la experiencia, y que aplica básicamente para cualquier gerencia funcional. En la Figura 2 podemos ver las diferentes competencias que soportan los objetivos mencionados.

Las 10 competencias

1. Búsqueda de información

Es la inquietud y la curiosidad por saber más sobre cosas, temas o personas. Implica ir más allá de realizar las preguntas de rutina o requeridas normalmente en el trabajo. Igualmente implica profundizar o presionar para conseguir la información más exacta, resolver discrepancias a través de preguntas; acudir al entorno en búsqueda de oportunidades o información que puedan ser útiles en el futuro.

2. Desarrollo de personas

Implica un esfuerzo genuino por fomentar la formación y desarrollo de los demás, a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y tomando en cuenta el contexto organizacional. No se refiere al simple hecho de enviar a la gente a cursos o programas de formación por rutina, sino a un esfuerzo sincero por desarrollar a los demás de acuerdo con esas necesidades.

3. Dirección de la gente

Significa utilizar el poder que la posición confiere de forma apropiada y efectiva. Lograr comprometer a los demás para que hagan lo que se considera que es adecuado y que beneficia a la organización a largo plazo. Implica "decir a los demás lo que tienen que hacer", es decir, confrontarlos y hacerlos responsables de su desempeño en la organización. El tono varía según lo requiera la circunstancia o persona, desde firme y directivo hasta exigente. Esta competencia implica tener firmeza y esencialmente supone decirles a las personas qué hacer y monitorear el cumplimiento.

4. Flexibilidad

Es la capacidad para adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y con personas o equipos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vistas encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera, y promover los cambios de la propia organización o responsabilidades de su cargo.

5. Iniciativa

Es la predisposición para actuar de forma proactiva, anticiparse a los acontecimientos y materializar las ideas en acciones concretas. Los niveles de actuación van desde reaccionar inmediatamente frente a una oportunidad o problema, hasta anticiparse a otros identificando nuevas oportunidades o soluciones de problemas. Implica ser proactivo.

6. Orientación hacia el cliente

Es el deseo de ayudar o servir a los demás para satisfacer sus necesidades. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente (cliente puede incluir también sus compañeros o cualquier persona con quien se interactúe).

7. Orientación hacia el logro

Es la preocupación por realizar el trabajo de la mejor forma posible o por sobrepasar los estándares de excelencia establecidos. Los estándares pueden ser el propio rendimiento en el pasado (superación), unos objetivos medibles establecidos (orientación a resultados), el desempeño de los demás (competitividad), metas retadoras que uno mismo se ha marcado (mejoramiento continuo), o bien lograr aquello que nadie antes ha conseguido (innovación).

8. Pensamiento analítico

Es la capacidad de llegar a entender una situación desglosándola en pequeñas partes o identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye ver y organizar las partes de un problema o situación de forma sistemática, realizando continuamente comparaciones entre sus diferentes aspectos y detalles y estableciendo racionalmente prioridades. Igualmente, implica identificar las relaciones causa-efecto de los eventos.

9. Pensamiento estratégico

Es la capacidad para identificar relaciones entre situaciones que no están interrelacionadas, vincular visiones a largo plazo y conceptos amplios al trabajo diario. Incluye la utilización de un razonamiento creativo o conceptual. En los niveles más altos se evidencia como un sofisticado conocimiento de cómo el entorno en su más amplio sentido influye en las estrategias y como éstas, a su vez, determinan las distintas alternativas. Conceptualizar el trabajo pensando estratégicamente sobre nuevas formas de obtener crecimiento.